账号抖音推广培训|如何从0-1搭建抖音电商团队？

从去年开始，我们看到身边有太多公司进入抖音市场，虽然战略清晰，但因为团队配合不力而失败。

相信大家听过、见过各种大而无用的团队建设和管理方法，听起来很对，但永远无法实施。

今天我们想跟大家分享一下我们自己的实践经验，以及我们在建设业务团队过程中得到的经验。

01

如何配置团队？

不同时期、不同类别的人员配置要求有所不同，以下团队架构仅供参考，需根据自身发展阶段、类别、预算情况等因素综合考虑。

我们分别讲一下新手阶段，发展阶段，成熟阶段。

1. 初级阶段

老板/运营：战术决定战略。这个阶段是在项目的开始阶段，最核心的角色是老板或运营，直接决定项目能不能做。大部分精力应该放在执行和验证结果上！剩下的精力用来管理和监督。

先说直播的事情吧：

主播：上镜主播、主要输出，是直播间的核心角色，负责直播前的详细准备、直播端的执行、直播后的回看，前期也可以兼任短视频内容输出环节。

助理主播：负责直播前期准备，配合主播展示商品，以及主播空闲时间的临时替补。不过有些品类，比如配饰、鞋包等，是不需要助理主播的。

场控：负责直播前期的准备工作，如挂出商品链接，准备水军评论等。同时协助主副主播进行实时调整，并根据后台数据的变化向主副主播传达信息。

我们再来看Doudian端：

运营：店长，负责豆店的日常运营，活动策划，活动报名，根据门店数据分析优化运营方案。

客服：负责售前、售后处理，引导客户，解答疑问，促成订单，处理客户反馈、退换货、投诉等。

发运：在规定时间内发货，货物进出仓库的装卸，进货的摆放、包装等。

当然如果你是联盟玩家，可以省掉斗店端，但是需要专人负责选品和组装，一般建议前期由商人自己选品。

因为相比于员工，交易员对于产品的理解更加成熟，在产品选择上的经验也更加丰富。

2. 发展阶段

老板/运营：战略决定战术。此阶段整体变现链条、团队模式已经初步验证并运行顺畅，需要把大部分精力投入到拓展商业模式上，比如进一步扩充团队、培养领袖人物等。

我们先来看一下内容：

直播组：此阶段直播纳入内容方，人员岗位职责与新手期一致，但人员数量会增加。

短视频组：

策划：主要负责短视频内容的主创工作，如剧本策划、创作等。

演员：在短视频中出镜的人员，负责短视频内容的解读，配合策划完成剧本执行，也可兼任主播。

拍摄剪辑：主要负责拍摄、剪辑、以及最终素材的交付，一个人即可完成。

我们再来看Doudian端：

运营组：由原来的运营岗（岗位职责与新手期相同）细分为选品人员，主要负责产品的选品与测试、产品卖点的整理与文案的编辑、产品的上下架管理等。

支援团队：

售前客服：负责售前接待，解答客户疑问，通过销售说辞促成订单成交，准备一些数据报告。

售后客服：客户问题、退换货、投诉处理、店铺评分维护、催评、客户关系维护。

物流：负责店铺的包装、发货、收货确认等，以及处理退换货等售后问题。

业务：为店铺寻找合适的网红，负责与网红沟通具体合作事宜、维护关系，建立稳定的网红合作矩阵。

最后我们来说一下交付方面：

素材：负责分析产品卖点及核心使用场景，撰写创意素材文案及脚本，以及创意素材的拍摄、剪辑。

投递员：根据不同的推广需求，制定不同的投放策略，完成投放，负责投放数据的分析与诊断，不断迭代优化投放效果。

3.成熟度

老板/运营：战略战术已经成型，这个阶段需要把大部分精力放在资源对接和应对市场环境，比如竞争加剧、用户需求变化等，剩下的时间用来带领团队，监控团队的执行数据。

我们先来看内容方面：

直播组：固定人员岗位及职责与上一开发期相同，人员数量会增加，也会增加技术人员，保证直播间图像清晰稳定；装修人员负责直播间图像的设置。

短视频组：人员岗位、职责跟上期开发一样，人员数量有所增加，可能还会多一个场景布置人员，不过这个可以跟直播间装修共用。

我们再来看Doudian端：

运营组：固定人员岗位和职责与上一开发期相同，但人员数量有所增加。

支持组：人员岗位及职责与上一开发期相同，增加人员数量并增设私域岗位，负责消费者端的长期运营并配合其他部门完成落地。

业务集团：

人才筛选：为门店寻找合适的人才，通过数据工具筛选、诊断人才的匹配度，并与公关团队紧密合作。

人才公关：负责与人才对接，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的人才合作矩阵。

最后我们来说一下交付端：

物料、交付、人员岗位职责与上一发展期一致，人员数量有所增加，并新增数据岗位，负责交付数据的分析诊断，持续迭代优化交付效果。

以上从新手阶段到成熟阶段的团队架构，并不是为了让你生搬硬套，建议你根据自身情况进行配置。

但问题是如何招人，这是大家最头疼的问题，接下来我们重点说一下招聘这个话题。

02

怎样招人？

招聘是一个非常复杂的系统，需要做很多工作。从改进招聘流程、建立面试系统、内部推荐系统到报价谈判等。但是创业团队可以做些什么来快速获得结果呢？

有一些粗略、快速、有效的工作可以做，主要围绕扩大选择范围——批量招聘、筛选机制——标准化面试。

1. 扩大你的选择范围

我列出了以下几种渠道，包括常见的招聘网站，社交渠道，以及其他渠道，我们来一一说一说。

1、招聘网站：=比如boos、找联、拉勾、58等，需要付费会员，不过这个钱是要花的。在招聘网站招人的一个好处就是，应聘者都是来找工作的，所以可以准确判断出他们的意向，只要不停的筛选简历就可以了。

2、社交渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等。提前策划、编辑招聘文案、海报等曝光信息，重点凸显公司实力、福利待遇、发展机会等，再对成功引荐的人员设置红包奖励机制，并让身边的人帮忙传播。

3、其他方式：比如熟人介绍，招募主播去线下商场逛，看到卖相好的小姐姐就去勾搭一下。

另外我们重点说一下抖音招人，有几种方式：a.在首页留个V招人；b.在昵称后缀后面加“招人”二字，比如xxxx（招主播）；c.发个招人视频，视频内容要输出价值观，公司实力，发展机会等。比如这个视频：

然后选择投资覆盖6-8公里范围内的pod，可以拍几个视频，每个视频投资100，测试效果，如果效果好，就继续投资。

另外，你也可以去附近大学的商业街找店铺，或者在电商相关的公众号、社交网络上投放广告，总之，在招聘这一步，你需要尽可能的扩大选择范围。

2. 筛选机制

使用 SMART 过滤器：

第一步，了解他取得的成绩背景（SITUATION）。通过不断询问相关的背景问题，比如：什么品类、哪个直播间、用了什么模型、什么数据等等，可以充分了解候选人取得成绩的前提，从而知道这些成绩有多少和他个人有关，又有多少和市场行情、行业特征有关。

第二步，详细了解申请人要完成哪些商务工作，每个任务的具体内容是什么。这可以帮助你了解申请人的工作经历和资历。

第三步，继续了解应聘者为完成这些任务所采取的行动（ACTION），也就是了解他为了完成工作采取了哪些行动，以及这些行动如何帮助他完成工作。通过此，你可以进一步了解他的工作风格、思维风格和行为风格。

最后，我们要注重结果。每一项任务采取行动后，结果如何？是否达到了预期目标？是否反思过为什么进展顺利，为什么进展不顺利？

SMART系统适用于大多数仓位的选择，不过对于交易员、主力、配售等仓位，我会单独说一下。

操盘手：很多刚入驻抖音的商家，一开始就想招一个厉害的操盘手帮自己开发抖音，然后就可以干坐着干什么了，然而现实却打脸了。

现在直播这么火，一个技术好的商家怎么去上班？只能自己上班，所以商家经常会雇一个不熟练的人，结果被坑了。

一个能被称为交易员的人需要具备以下经验：

1、选择市场。作为抖音直播运营者，需要有选择市场的能力，能够判断可运营的市场（品类的潜力或者已有的品类），因为决策决定成败！

2、洗市场。要有建立系统模型的能力，在项目启动前，需要洗掉同质化市场状况的其他竞争对手，做差异化定位，增加品类和项目维度，这样进入市场后才能快速找到自己的路。因为模型决定成败！

3. 扛起重担。你需要有执行力和执行力，这涉及到执行力、管理力、指导力等能力。你必须把项目从0-1开始，再从1-100做大。因为执行力决定成败。

主播：对于主播来说，如果团队全部由新人组成，建议先招募经验丰富的主播，但如果已经有专业主播，则可以主要招募新人。

我们先来看主播的最佳人选，首先是老板，打造专属KOS，形成竞争壁垒。

另外，做过销售、导购，或者有相关销售经验的都可以接受培训；公司内部员工、妈妈、做过娱乐主播的人，都有接受培训的潜力。

如果申请人数足够多，可以按照以下流程进行筛选：

流程一：先视频面试——考察基本表达逻辑和解释能力。先进行视频面试或让应聘者录制准备好的自我介绍和产品说明（自我介绍1分钟以内，产品说明3分钟左右）

环节二：进行线下试播，检验现场应对能力。临时选取一个商品进行现场讲解，模拟讲解过程中粉丝的提问；模拟临时出现的突发情况，如产品问题等。

流程三：进行综合评分，根据以下能力标准进行评分，每项为10分，得分90分以上即可录用。

投放：去年抖音直播刚兴起的时候，投手是一个神话般的位置，但实际上极其依赖直播间的人、货、场地等细节优化。千川上线之后，投放门槛大大降低，投手属性被弱化。

好的投手，需要根据直播间的推广需求制定投放策略，把控投放节奏、人群画像、时间、金额等，并根据数据分析不断迭代优化投放效果，花最少的钱，撬动总流量增长。

筛选标准：看消费，花了多少广告费。这个岗位就是这个意思。经验是花钱积累起来的。其次看投球数据，看相关投球案例，评估投球手的贡献值。

03

绩效薪酬如何设计？

员工离职原因无非两种：要么工资不够，要么觉得委屈。设计合理的薪酬与绩效体系，才能激活团队的战斗力。

1.给予员工足够的钱。

不同岗位的薪资标准不一样，我们重点说一下交易员、主播、运营、投手这几个岗位。

交易员：一般固定薪资很难和有能力的交易员达成合作，前期可以玩高底薪+高提成。

但如果想要强绑定，可以采用【项目持股制】，一开始可以给5%的股份，然后签合同，定KPI，KPI达成了就加5%，比如封顶30%，就加到这个数值上，然后按月分红，就进入稳定状态了。

主播岗位：采用底薪+梯度业绩的形式，底薪即基本工资，但必须达到规定的直播时长才可以领取全额底薪。同时，如果因为主播原因导致账号违规或扣分，会进行罚款。重点是提成，销量越高，提成越高，采用梯级提成，最大化激励主播。

运营&助理岗位：同样采用底薪+梯度绩效的形式。底薪就是基本工资，按照所在城市的标准发放。设立考核机制，比如每月保场次就全额发放，没达到固定场次就扣钱。这里的提成可以和主播的提成分开，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好地团结起来。

投手位置：建议采用底薪+奖金的形式，底薪按照所在城市的标准发放，奖金主要看投入总额和UV值（ROI），ROI不能根据单场比赛来计算，应该延长到30天看长期的折算，然后定下要达成的具体指标，如果完成了可以给500-1000的奖金，这个可以根据自己的情况来定。

其他岗位如舞台控制、拍摄、剪辑等，则和所有人一样，按照每月271考核制度进行考核，其中，成绩最好的10%的员工，加薪200元；成绩一般的70%的员工，加薪100元；成绩垫底的20%即将被淘汰，工资一分钱也不加。

2、防止员工受委屈。

利用导师制快速整合员工：

新员工加入，首先要做的就是快速融入团队，建议采取师徒制，比如老主播带新主播，老投手带新投手，然后老员工可以获得新员工工资的10%加薪，这样老员工带队的动力就会更大。

指导的好处：

1. 缩短新员工成功所需的时间。专门的支持可以提高学习效率并加速他们的发展。

2、提高新员工的保留率，建立员工关怀，增强归属感，降低因工作适应以外原因的离职率。

利用培训体系帮助员工快速成长：

除了师徒制的手把手指导外，还需要建立一套标准化的流程，协助老员工培训新员工，让老员工提高效率，让新员工快速成长。

1、建立新员工常见问题库。可以用Graphite新建一个文档，新员工上班前三天是看以前的常见问题，学习一下。第4-30天的工作总结，每天需要问一个工作相关的问题。然后指导新员工的老员工会回答并放到Graphite文档里，并按类别组织起来，类似这样。

老板再按周、月审核该报告并给出点评。建立FQA的好处是，新员工在提问、阅读的过程中，可以不自觉地从经验中学习，同时节省了很多老员工指导新员工的时间，提高了效率。

2、建立岗位培训流程。前期，老板/运营人员要有意识地建立每个岗位的培训流程，比如我们整理出来的新主播初期培训的流程。

可以在模型运行初期就开始建立各个岗位的培训流程，方便后续新人的孵化。

利用面试制度让员工感受到关怀：

当新员工入职一个月后，让老员工与所带领的员工进行月度访谈，比如可以就心态、成长、公司、同事等话题进行深入探讨，并记录访谈观察报告。刚开始人不多的时候，老板可以参与其中，这样可以让老板更了解员工，员工也可以直接与上级沟通问题，商讨解决方案。

后期老板可以翻看高层员工记录的面试观察报告，对处理不当的进行亲自协调和面试，最大程度照顾员工的内心感受……

好啦，这篇文章就到此结束了。

以上五千多字，详细阐述了抖音直播从0-1如何搭建团队，如何招人筛选人，最后谈到薪资和绩效，希望对大家有实际有用的帮助。

最后，我说一句：做抖音电商不是一个人的秀，而是一群人并肩作战的。

共勉！

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